労働慣行(従業員)

人事戦略と人事諸制度

あすか製薬ホールディングスでは、中期経営計画の目指す姿を「スペシャリティファーマを基盤とするトータルヘルスケアカンパニー」としています。企業や個人を取り巻く環境が加速的に変化する中、企業が持続的な価値向上を実現するためには、経営戦略と人材戦略の連動が不可欠です。私たちには、今、この人材戦略へのさらなる変革が求められており、人材の成長を通じた「価値創造」へと方向転換し経営資源の中で最も重要と位置付けている「ヒト」を人的資本として捉え、従業員の能力をどう活かし、最大化させていくかが今後の成長に大きく影響すると考えています。
私たちは、ヘルスケア領域における社会課題の解決に寄与するため、国籍、人種、性別、年齢、様々な職歴を持つキャリア採用者など多様な人材の採用・起用を積極的かつ継続的に行うことで組織力を強化し、価値の最大化を図ります。

人材育成方針

当社グループでは、中期経営計画の戦略の一つに「成長戦略を実現するための人材育成」を掲げており、「新規事業や環境変化に対応できる人材育成・獲得」と「女性、キャリアやシニアなど多様な人材が活躍できる環境づくり」を目標に人材育成に取り組んでいます。引き続き、従業員一人ひとりの特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や教育研修などの取り組みを進め、人事施策を実行していきます。
また、経営の中核を担う経営職層においても、多様性の確保が重要との認識のもと、女性管理職比率に目標を設定します。

人事制度

当社グループの中核をなすあすか製薬は、人事制度を「経営ビジョンの達成を後押しするための制度」として位置づけています。人事制度の3本柱である等級制度・報酬制度・評価制度は、それぞれが密接に連動していることから、これらの一貫性を維持するとともに、人的資本の最大化のために、常に最適化を図りながら運用していきます。

人事諸制度の基本方針

経営ビジョンの達成のためには、社内人材、キャリア人材、シニア人材といった全ての人材にとって新たなスキルの獲得が不可欠であると考えています。この新たなスキル獲得は、短期的な成果獲得に加えて若手社員への教育の質を向上させる目的もあり、育成の早期化に繋げられると考えます。
また、人事制度に基づく中核人材である経営職層への登用ルールにおいて、候補となる人材を国籍、人種、性別、年齢、様々な職歴を持つキャリア採用者などの別にかかわらず、適切な人材を登用することとし、多様な人材の採用・起用を積極的かつ継続的に行っています。

人事諸制度

人事制度を「経営ビジョンの達成を後押しするための制度」として位置づけ、「ヒト」という人的資本から中期経営計画の達成を推進しています。そのためには、多様な人材が活躍できる環境づくりが重要との考えから、以下の諸制度を導入しています。

<社内公募(キャリアチャレンジ)>
2017年から始まった「社内公募(キャリアチャレンジ)」は社員のキャリア形成の考え方を尊重し、社内ジョブマッチングを図る施策で、結果は人事異動に反映されます。応募者数は年々増えており、多くの社員がチャレンジしています。

<ジョブローテーション>
社員の能力開発ならびに企業活動全般に対する幅広い知識・視野を養うため、人材育成に資する戦略的ジョブローテーションを実施しています。部門横断的に人材の連携を強化することにより、直面する諸課題に迅速に対応しています。

<フレックスタイム制度>
日々の始業・終業時刻や労働時間を自ら決めることによって、ワークライフバランスの充実を図りながら効率的に働くことができる「フレックスタイム制」を2019年度に導入し、さらに2020年度には、コアタイム無しの「フル・フレックスタイム制」を導入しました。

※裁量労働者、いわき工場勤務者を除く

<在宅勤務制度>
自律的に働く多様な人材が柔軟に業務遂行できる環境を整えており、新型コロナウイルス対策として時差出勤の推奨や在宅勤務を加速的に推進しました。引き続き、在宅勤務を活用した新たな働き方の検討を進めていきます。

<勤務地限定MR制度・週4日勤務制度>
仕事と育児・介護などの両立支援を目的とし導入しています。

<退職者再雇用登録制度(Welcome Back制度)>
ライフプランやキャリアプランなどの事情により当社を退職された方を対象に、再び当社で働き、活躍していただくための制度として導入しています。

教育研修による人材育成

当社グループでは、中期経営計画の戦略として、「成長戦略を実現するための人材育成」を掲げており、「新規事業や環境変化に対応できる人材育成・獲得」と「キャリアやシニアなど多様な人材が活躍できる環境づくり」を目標に人材育成に取り組んでおります。また、教育研修と人事制度を連動させ、全社員が個人の能力を最大限に発揮できるように取り組んでいます。研修プログラムの設計にあたっては、目指す人材・組織モデルである「自ら変化に対応する」「ダイバーシティ&インクルージョンを推進する」「チャレンジをする」「誠実に行動する」を軸に選定・構築しています。

具体的には、全社必須研修や階層別研修に加え、次世代経営リーダーの育成を見据えた選抜型研修を実施するとともに、女性活躍推進の意識醸成と現場での実践を後押しする研修も併せて実施します。また、自律型キャリア形成を支援するための研修として、生涯キャリアを見据えた各年代(35歳、45歳、55歳)に応じたキャリアデザイン研修を実施します。また、これまでの通信教育や外部講習会などの自己啓発支援に加え、最新のeラーニングシステムを全社導入し、ITスキルやデータ活用スキル、ビジネスコミュニケーションスキルなどの講座を自由に受講することで、社員の自律的な成長を促進するツールとして提供しています。

また、新入社員の育成および次世代リーダーの養成を目的として、「FL(フレッシャーズリーダー)制度」と「メンター制度」を導入しています。当社独自の取り組みである、フレッシャーズリーダー制度では、入社間もない新入社員が、若手先輩社員の企画する研修やイベントに参加しながら、様々なアドバイスを受けることによって「期待される人材像」や「仕事に取り組む姿勢」を自然に体得し、早期に自立した社会人となることを意図しています。同時に、フレッシャーズリーダーを担当する先輩社員にとっても多くの気付きを得る機会となっており、後輩指導力の向上につなげています。

〈あすか教育体系〉

※あすかアニマルヘルス、あすか製薬メディカルは、段階的に導入予定

ダイバーシティ & インクルージョン

女性活躍推進

当社グループでは、持続的な成長と企業価値向上のために、多様な価値観を尊重することが重要を考え、様々な人材が活躍できる職場環境を整備します。特に経営の中核を担う経営職においては、多様性の確保が重要との認識のもと女性経営職比率に目標を設定しています。

女性が職業生活で希望に応じて能力を発揮し、活躍できる環境の整備に努め、広く活躍の機会を提供しています。また、ライフイベントや疾病による女性従業員の離職を防ぎ、働きがいのある職場づくりや様々な研修を通じて、女性経営職候補者を育成していきます。

当社グループの中核をなすあすか製薬では 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)に基づき、第3期行動計画を策定し2025年度末までの目標に向けて取り組みを進めています。これまでの取り組みから、女性経営職候補者は年々増加し2020年度は6.3%の女性従業員が活躍しています。今後もこの取り組みは継続し次世代の管理職候補者の育成とともに両輪で進めていきます。

女性活躍推進に関する行動計画

計画期間:2020年4月1日から2025年3月31日までの5年間

  1. 経営職の女性比率目標を15%とする。
  2. 女性の健康づくりに特化した取り組みを実践する。
  3. 多様で柔軟な働き方を実践し、ワークライフバランスを充実させる。
  1. 経営職の女性比率目標を15%とする。
  2. 女性の健康づくりに特化した取り組みを実践する。
  3. 多様で柔軟な働き方を実践し、ワークライフバランスを充実させる。

一般事業主行動計画_女性活躍推進法

次世代育成

当社グループでは、次世代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境整備を企業が取り組むべき課題の一つとして捉え、どの職場においても仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備に取り組んでいます。職場や家庭でも子育ての意義についての理解が深められ、子育てに伴う喜びが会社全体で実感される風土を醸成しています。

当社グループの中核をなすあすか製薬では 「次世代育成支援対策推進法」に基づき、第3期行動計画を策定しています。2023年度末までの目標を設定し、仕事と子育ての両立に向けて取り組みを進めています。
あすか製薬は、女性従業員の育児休業取得後の復帰率は100%を維持しており、安心して生み育てる環境を整備しています。また、男性従業員においても子育てに参画しやすい環境整備やその啓発に力を入れ、男性育児休暇取得率100%を目標とし、取得しやすい制度整備やジェンダーバイアスへの理解を深めています。

<法改正に先駆けた制度設計>
育児・介護休業法の改正に先駆け、社内制度を改訂しています。また法を上回る制度を検討し、随時導入しています。

<男性育児休業取得の推進>
育児休業取得時の一部を有給化することで、収入面の不安を払拭し取得しやすい制度を整備しています。またジェンダーバイアスへの理解を深め、男性従業員も子育てに積極的に参加する風土を醸成しています。

<育児・介護等における社用車の利用>
仕事と育児・介護の両立支援を目的とし、社用車を使用する従業員の申請に基づき、社用車を私的利用することを認めています。

<企業主導型ベビーシッター利用者支援事業>
乳幼児および小学校3年生までの児童を養育する従業員を対象とし、内閣府が実施する企業主導型ベビーシッター利用の際には、割引券を使用できます。

次世代育成支援対策推進法に関する行動計画

計画期間:2021年4月1日から2023年3月31日までの2年間

  1. より利用しやすい育児休業制度の実施。
  2. 不妊治療を受ける労働者に配慮した措置の実施。
  3. 妊娠中及び出産後における配慮の実施。
  1. より利用しやすい育児休業制度の実施。
  2. 不妊治療を受ける労働者に配慮した措置の実施。
  3. 妊娠中及び出産後における配慮の実施。

一般事業主行動計画_次世代育成対策推進法

障がい者雇用

当社グループでは、障がい者の雇用を促進するとともに障がいの有無にかかわらず、いきいきと働くことができる職場環境の整備に努めています。共に働くことで、新たな発見や学びの機会を共有し、組織内の誰もがビジネスに参画・貢献し、お互いに認め合う風土を醸成しています。
インクルーシブな社会実現に向けて、あらゆる人材が能力を最大限に発揮し、やりがいの感じられる企業となることをめざしています。

  • コルディアーレ農園
    障がい者が安心して働ける環境整備と地域活性の一つの手段として、宮崎県にあるコルディアーレ農園で障がい者を雇用しています。コルディアーレ農園で栽培した野菜は、社員食堂に提供され、シェフの手で健康サラダとして提供しています。

多様な採用(キャリア採用・外国人採用)

当社グループでは、社会環境の急速な変化に対応し、企業として持続的な成長を実現するためには、複雑化する諸課題に応じたソリューションを創造していく必要があると考えています。その過程で、社内に不足している特定のスキル・能力については、社外のリソース、特に社外でスキルを積んだキャリア人材を活用することで、ニーズに応じたタイムリーな人材の採用を積極的に進めます。
採用にあたっては、多様なバックグラウンドを精査し、当社の継続的な競争力向上にマッチする人材を、国籍、人種、性別を問わず採用し、将来の経営の中核人材となることを見据えて育成していきます。また、キャリア人材の採用は、社内の年齢構成の是正にも貢献できる手段として推進していきます。

労働安全衛生への取り組み

当社グループでは、全社安全衛生基本方針に基づき、事業所毎に安全衛生の活動を推進しています。従業員の安全確保と労働災害の防止、心身における健康の保持増進、快適な職場環境の整備に積極的に取り組んでいます。

グループの中核をなすあすか製薬では、全社安全衛生委員会を年1回開催しています。全社安全衛生委員会で定められた基本方針に基づき、事業所毎に月1回の安全衛生委員会を開催し活動を推進しています。
全社安全衛生委員会では、衛生事項や健康経営の取り組み事項、事業所毎の安全衛生委員会で検討された内容や課題について情報共有し意見交換することで一体となって取り組んでいます。

新型コロナウイルス感染症については、従業員及びその家族を含む関係者の安全確保を最優先とするため、対策本部を逸早く設置しました。2020年4月に発令された緊急事態宣言時には、社会的責任を果たすべく一部業務を除き、原則在宅勤務体制を導入し、感染症予防対策の基本事項を徹底して実施しています。

業務上災害を未然防止するべく職場環境の安全点検を定期的に行っており、社員同士が相互にコミュニケーションを取り合える安全で快適な職場環境を目指しています。

社用車の事故件数削減に向けた取り組みとして、運転に慣れてない若年層MRに貸与する社用車を安全性が高まる装備が充実したものに切り換えたほか、ヒヤリハットを振り返る勉強会を実施しています。

また、自然災害や交通規制により、やむを得ず車内に留まることを想定し、従業員の安全確保の観点から防災袋を各社用車に配備しています。

2021年度 全社安全衛生基本方針

  1. 新型コロナウイルス感染症予防に全社一丸となって取り組む。事業を通じた社会的責任(医薬品の安定供給)とともに、社会全体の感染拡大防止につながることを認識した上で、これから講ずる具体的な対策に取り組むよう努めていく事とし、新型コロナウイルス感染予防対策ガイドラインの遵守を徹底する。
  2. 職場環境の点検と安全教育等を徹底し、業務上災害並びに通勤途上災害ゼロを達成する。
  3. 交通安全教育や情報提供を強化し、安全運転の徹底を図る。特に社有車を使用する営業部門には、新卒MRへの安全運転のためのeラーニング、実技指導、各事業所での安全運転講習、交通事故撲滅プロジェクト活動による交通事故件数の減少を推進する。
  4. 心身両面にわたる健康保持を図るため、総合的なメンタルヘルス対策の維持、生活習慣病の予防対策、健康診断有所見者のフォロー対策、健康維持・増進施策を推進する。
  5. 長時間労働により、健康リスクが高い状況にある従業員を見逃さないよう、産業医が従業員の健康管理等を適切に実施するために情報提供を行う。

健康経営への取り組み

当社グループでは、経営理念のもと、企業活動を推し進めていく原動力は「人財」であると考えています。
これまで心身両面にわたる健康保持を図るための取り組みを実施してまいりましたが、より一層の充実を図るため、2018年に健康づくり責任者を選任し「健康宣言」を制定しました。産業保健スタッフや健康保険組合、労働組合と連携し、全従業員の心と体の健康を保持・増進してまいります。

関連データ集

項目 2018年度 2019年度 2020年度 目標数値
2025年度
女性比率 27.5% 28.2% 29.3% 35%
女性役員数 0% 0% 8.7% 10%
女性経営職比率 6.0% 6.5% 6.3% 15%
女性経営職候補者比率(係長職) 7.7% 14.3% 20% 30%
女性従業員(新卒)
採用比率
44.4% 47.6% 57.1% 50%
有給休暇取得率 65% 73% 63% 75%
育児休業取得率 男性73.9%
女性100%
男性58.8%
女性100%
男性72.7%
女性100%
男性100%
女性100%
男性育児休業
平均取得日数
7.8日 13.1日 9.3日 14日
平均年齢
(正規従業員)
全体43.3歳
男性44.1歳
女性40.8歳
全体43.5歳
男性44.4歳
女性40.9歳
全体43.9歳
男性44.9歳
女性41.4歳
男女同等
勤続年数
(正規従業員)
全体18.9年
男性19.2年
女性18.0年
全体18.8年
男性19.3年
女性17.6年
全体19.2年
男性19.6年
女性18.1年
男女同等

あすか製薬株式会社単体ベース、各年度末時点

外部評価

年度 外部評価
2021年度 くるみん 認定(あすか製薬株式会社)
次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、一定の基準を満たした企業を「子育てサポート企業」として厚生労働大臣が認定する制度。
テレワーク先駆者百選 認定(あすか製薬株式会社)
総務省では、平成27年度から、テレワークの導入・活用を進めている企業・団体を「テレワーク先駆者」とし、その中から十分な実績を持つ団体等を「テレワーク先駆者百選」として公表しています。

あすか製薬株式会社単体ベース、各年度末時点

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